El derecho a la igualdad está consagrado en nuestra Constitución Política en el artículo 33 y señala que toda persona es igual ante la ley y no podrá practicarse discriminación alguna contraria a la dignidad humana.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la discriminación en el ámbito laboral comprende: ¨cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; y cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación…¨ (C111, Convenio sobre la discriminación -empleo y ocupación-, 1958, OIT).
Con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral en julio del 2017, se ampliaron los criterios de discriminación existentes en nuestro sistema legal. De conformidad con el artículo 404 del Código de Trabajo, se prohíbe toda discriminación en el lugar de trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación.
Esta última frase ¨cualquier otra forma análoga de discriminación¨, es el principal motivo por el cual desde la Reforma, se han generado gran cantidad de reclamos y litigios en el ámbito Laboral, ya que su redacción abre la posibilidad de que cualquier otra acción u omisión por parte de las empresas sea considerada discriminatoria.
Este "numerus apertus" obliga a las empresas a modificar tanto los procesos de reclutamiento y selección como las terminaciones laborales, para evitar que se den situaciones en las que pueda mediar discriminación, que podrían eventualmente generarles importantes repercusiones que incluyen desde litigios, reinstalaciones en el puesto del trabajador, el pago de salarios caídos, daños y perjuicios y multas por infracciones a las leyes laborales, de comprobarse que hubo discriminación.
El Código de Trabajo prohíbe el despido por cualquiera de las razones señaladas anteriormente, de acuerdo con el artículo 406. Además, establece una prohibición de discriminación, incluso antes del inicio de la relación laboral, es decir, en la solicitud de empleo, al señalar que es prohibido discriminar por edad al solicitar un servicio o seleccionar a un trabajador o trabajadora para determinado puesto, de conformidad con el artículo 407.
El tema no se limita a reclamos sobre acciones u omisiones discriminatorias por parte de empleadores. La discriminación en las solicitudes de empleo, en los puestos de trabajo y en la remuneración también se encuentra contemplada en el Código de Trabajo.
El artículo 408 señala que ¨todas las personas, sin discriminación alguna, gozarán de las mismas oportunidades para obtener empleo y deberán ser consideradas elegibles en el ramo de su especialidad, siempre y cuando reúnan los requisitos formales solicitados por la persona empleadora o que estén establecidos mediante ley o reglamento¨. Esto quiere decir que, en igualdad de condiciones, toda persona debe tener la misma oportunidad de acceso a un proceso de reclutamiento, independientemente de las razones señaladas en el artículo 404, citadas anteriormente.
De igual forma, los trabajadores de una empresa que desempeñen en iguales condiciones subjetivas y objetivas un trabajo igual, gozarán de los mismos derechos, en cuanto a la jornada laboral y a la remuneración, sin discriminación alguna, tal y como lo establece el artículo 405.
Este artículo incluye el tema de igualdad salarial entre hombres y mujeres en los puestos de trabajo. En mayo del presente año se publicó una Reforma a la Ley Nº 7142, Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer, de 8 de marzo de 1990, Para la Protección de la Igualdad Salarial entre Mujeres y Hombres.
En dicha reforma, el artículo 14 establece que: ¨Las mujeres tendrán derecho a la igualdad salarial con los hombres, tanto en el sector privado como en el sector público, por un trabajo de igual valor bajo un mismo patrono, ya sea que se trate de un mismo puesto o de puestos diferentes de igual valor, o en funciones similares o razonablemente equivalentes (…) En ningún caso serán válidas las diferencias que impliquen una menor remuneración para las mujeres por el solo hecho de serlo, por la condición de maternidad o que carezcan de una justificación objetiva y razonable¨.
En cuanto a la carga de la prueba en el alegato por discriminación, el artículo 409 del Código de Trabajo, señala que corresponde a ¨quien alegue la discriminación señalar específicamente el sustento fáctico en el que basa su alegato y los términos de comparación que substancien su afirmación¨. El trabajador deberá detallar de forma precisa los indicios de la aparente acción discriminatoria por parte del empleador.
No obstante, sobre el patrono recae la obligación de demostrar que su decisión se basa en causas objetivas y reales y no discriminatorias. La Sala Segunda, en voto número 2017-001533, señaló que ¨la actividad probatoria de la persona que alegue la discriminación se limitará a traer indicios claros y precisos de la violación del derecho de igualdad. De tal suerte, que recaerá sobre la entidad patronal la obligación de demostrar que su decisión fue basada en causas reales o verídicas ajenas a cualquier móvil subyacente discriminatorio¨.
Al patrono le corresponderá también la carga de la prueba cuando no exista acuerdo sobre ¨la justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones¨, de conformidad con el artículo 478 inciso 10 del Código de Trabajo.
Para evitar eventuales condenas en litigios por discriminación, las empresas deben poner especial atención a la documentación adecuada correspondiente a la relación laboral, e incluso, en los procesos de reclutamiento de personal. Si la relación laboral desde el inicio a la terminación se funda en criterios objetivos y el empleador cuenta con abundante prueba de esto, la empresa tendrá mayores posibilidades de acreditar en un juicio que sus actuaciones se apegan a derecho y no constituyen una violación al derecho de igualdad.
Journalist, Law Student