Nicaragua

Nicaragua no ha decretado suspensión en las fronteras ni restricciones a la circulación ni aglomeramiento de personas, ni la imposición de cuarentas obligatorias, apenas confirmando el primero caso de COVID-19 el 18 de marzo, por su vicepresidenta Rosario Murillo.

Su ordenamiento jurídico no cuenta con leyes o normativas con respecto al Teletrabajo. Sin embargo, el Código Laboral en el artículo 155 establece: “El trabajo a domicilio es el ejecutado por el trabajador en su propio hogar, en taller familiar o en lugar que él escoge libremente, por cuenta de uno o más empleadores, pero sin la dirección y vigilancia directa de éste, utilizando materiales o instrumentos propios o suministrados por el empleador o su representante mediante una remuneración”.

Todo empleador tiene la obligación de adoptar medidas preventivas necesarias y adecuadas para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores, acondicionando las instalaciones físicas y proveyendo el equipo de trabajo necesario para reducir y eliminar los riesgos profesionales en los lugares de trabajo, sin perjuicio de las normas que establezca el Poder Ejecutivo a través del Ministerio del Trabajo.

Las empresas puede otorgar licencias extraordinarias a su criterio, siempre que dichas disposiciones no violenten los derechos laborales de sus colaboradores. Asimismo, pueden otorgarse vacaciones siempre que el colaborador tenga acumuladas vacaciones.

En cuanto a la cobertura de la seguridad social por COVID-19, esta cubre todo tipo de enfermedad común (asistencia médica preventiva, curativa y hospitalaria), sin embargo, es competencia del Ministerio de Salud confirmar el cuadro clínico de un paciente con síntomas de COVID-19.

La autoridad regulatoria en materia de empleo puede determinar medidas que apliquen tanto al sector privado como al público. Sobre la suspensión de los contratos de trabaajo, el Código Laboral señala que sí pueden decretarse suspensiones de contratos laborales de forma individual o colectiva. No obstante, el Gobierno de Nicaragua, en su afán por no sacrificar su recuperación económica del país, ha sido enfático al decir que no pretende crear caos en la población, que no cerrará escuelas, ni fronteras, que no establecerá ningún tipo de cuarentena, ni tomará medidas sanitarias masivas. 

Las empresas puedan adoptar, desde el punto de vista laboral y de salud ocupacional, medidas sanitarias preventivas. Al respecto, la Dirección Jurídica del Ministerio del Trabajo expresó que, mientras no existan casos comprobados de COVID-19, no habrá ningún pronunciamiento de esa autoridad al respecto.

El Capítulo V del Código de Trabajo establece la suspensión del contrato de trabajo; los artículos 37 y 38 señalan la suspensión individual y colectiva, respectivamente:

Artículo 37.  Serán causas de suspensión individual: 

a) la incapacidad del trabajador derivada de accidente o enfermedad profesional hasta por un período que no exceda de doce meses, mientras no se determine incapacidad sobreviniente total o parcial permanente; 

b) la enfermedad común o accidente no profesional que conlleve incapacidad temporal del trabajador hasta por un período de veintiséis semanas, prorrogables por veintiséis semanas más; 

c) el reposo pre y postnatal de la trabajadora embarazada; 

d) detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, siempre que sea seguido de sobreseimiento definitivo y en este caso el salario dejará de percibirse desde el momento en que se produzca la detención o arresto, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 17, inciso h) de este Código. Si el trabajador actuó en cumplimiento de sus funciones, o en defensa de la persona o de los intereses del empleador, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél; 

e) medida disciplinaria de suspensión de labores sin goce de salario de acuerdo al reglamento interno de la empresa; 

f) la designación o elección de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional del Salario Mínimo y otras conforme la ley y sin goce de salario en su caso; 

g) el mutuo consentimiento. 

La suspensión se efectuará: 

1) En el caso del inciso a) de este artículo, desde la fecha en que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el período fijado por las autoridades de seguridad social o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo. 

2) En el caso del inciso d), desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva o termine el arresto. El trabajador deberá dar aviso al empleador dentro de los tres días de su detención o arresto, más el término de la distancia, y presentarse al trabajo dentro de los tres días siguientes al cese de su detención o arresto, más el término de la distancia, con la certificación o constancia extendida a su favor por la autoridad competente. 

3) La suspensión se efectuará en el caso del inciso f), desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos. 

Artículo 38.  Se considera suspensión colectiva la que afecta a una parte o a la totalidad de los trabajadores de una empresa o lugar de trabajo por una de las siguientes causas no imputables al empleador: 

a) la falta de materia prima; 

b) el cierre de la empresa o centro de trabajo ordenado por autoridad competente de acuerdo a razones preventivas o correctivas de higiene y seguridad; 

c) el cierre temporal de la empresa o centro de trabajo por razones técnicas o económicas; 

d) la fuerza mayor o caso fortuito, cuando traigan como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo. 

Para toda suspensión colectiva se procurará el mutuo consentimiento del empleador y los trabajadores a través de una comisión bipartita.  Salvo el caso fortuito o la fuerza mayor no imputables al empleador y debidamente comprobado, toda suspensión colectiva deberá ser autorizada de previo por el Ministerio del Trabajo por intermedio de las Inspectorías Departamentales del Trabajo, las que darán audiencia a los trabajadores y al empleador, o sus representantes legales, debiendo pronunciarse sobre la suspensión dentro de los siguientes seis días de solicitada, si existe o no causa justificada para la misma. Autorizada la suspensión, el empleador pagará seis días de salario a los trabajadores.